image1

Johda

ihmistä

Esa Pohjanheimo

Johda

ihmistä

Sosiaalipsykologiaa johtajille

TALENTUM – HELSINKI 2012

image

ESIPUHE

Kahden ensimmäisen opiskelukokeilun aikana luin yhden sosiologian oppikirjan. Katsoin valintaoppaasta, missä tällaista voi opiskella lisää ja huomasin, että on olemassa oppiaine nimeltä sosiaalipsykologia. Vartin harkinnan jälkeen laitoin sen hakupaperiin ykkösvaihtoehdoksi. Uusien opiskelijoiden tervetulotilaisuudessa tiesin, että olen oikeassa paikassa. Niin se käy.

Opiskeluajan tärkeimmäksi opettajaksi nousi emeritusprofessori Klaus Helkama. Muun opetuksen lisäksi sain toimia hänen tutkimusapulaisenaan sekä tehdä gradun ja myöhemmin väitöskirjan hänen ohjauksessaan. Opin paljon muiltakin, mutta on selvä, että häneltä opin eniten siitä, miten tehdään tutkimusta ja mitä on sosiaalipsykologia muiden ihmistieteiden joukossa. Klasu teki minusta sosiaalipsykologin. Kiitos siitä! Samalla opin käytännössä, mitä tarkoittaa sivistys ja humanismi älyllisenä toimintana ja tekoina. En ole saavuttanut millään näillä alueilla mestarin tasoa, mutta kyllä se kaikki on hyvän jäljen jättänyt. Klasulle kiitos myös käsikirjoituksen lukemisesta ja kommentoinnista. Voin nyt luottaa, että sosiaalipsykologian kannalta kaikki on ok. Mahdolliset virheet ja epätäsmällisyydet menevät kuitenkin minun piikkiini.

Opiskeluaikana vuonna 1983 päädyin harjoittelijaksi ja assistentiksi Osuuspankkiopistolle. Tein osa-aikatyötä raportoimalla ilmapiirikyselyitä ja avustamalla koulutuksissa Marja-Liisa Ojansuun, hänkin sosiaalipsykologi, ohjauksessa vuoteen 1985 saakka. Tietäen tai tietämättään Marja-Liisa mentoroi minusta konsultin. Hän antoi myös ammatillisen roolimallin, joka on kestänyt tähän saakka. Lämmin kiitos tästä ammatinvalinnan ohjauksesta.

Oma ammatti-identiteettini on tämän jälkeen ollut sosiaalipsykologi. Siltä pohjalta olen toiminut monissa rooleissa tutkijana, kouluttajana, valmentajana, prosessikonsulttina, sovittelijana, työnohjaajana, coachina ja asiantuntijana. Aion myös jatkaa vielä seuraavat 10–15 vuotta kahdesta syystä: se on minun osuuteni tämän yhteiskunnan ylläpitämisessä ja vielä tärkeämpää on se, että ihmisten kanssa toimiminen erilaisissa rooleissa on jatkuvasti innostavaa ja opettavaa, vaikka teemat toistuvat.

Työurani aikana olen saanut tehdä töitä monen kollegan kanssa. Vielä useampi ansaitsisi kiitoksen, mutta nostan tässä esiin ne, jotka näyttäytyvät minulle tärkeimpinä työurani eri vaiheissa: Eero Lehti opetti minulle yritystoiminnan perusasiat, Sakari Pitkänen näytti, mikä merkitys on perusteellisella ja sinnikkäällä työllä, Heljä Hätönen koulutti minusta kouluttajan, Olli-Pekka Juoperin kanssa opin systeemisen ajattelun merkityksen, Seppo Romana on vaan niin seppo ja sen rinnalla maan paras rekrytoija, ja Heikki Pajunen on ollut tärkeässä roolissa sekä ystävänä, juoksuvalmentajana että kollegana.

Tähän listaan nostan vielä erikseen kollegani Tapio Aaltosen, jonka kanssa olen vuosien mittaan saanut keskustella ja tehdä töitä. Tapion erityinen ansio on ollut se, että jo vuosien ajan hän on rohkaissut minuakin kirjoittamaan. Kun hän lopulta vei minut kustantajalle allekirjoittamaan sopimusta, niin tämäkin tuli tehtyä. Kiitos Tapio ja kiitos kaikki nimeltä mainitut ja mainitsemattomat kollegat. Kiitos myös Anttoni Pihlajamäelle toimitustyöstä. Hän on ollut tärkeässä roolissa sekä tekstin muokkaamisessa että yleensä kirjan kirjoittamisen opastamisessa.

Oman työni tärkein osa on se, että tapaan ihmisiä erilaisissa tilanteissa – valmennuksissa, kehittämispäivissä, strategiaprosesseissa, ohjauksissa ja haastatteluissa. Kun tällä työllä on merkitystä ja vaikutusta, niin se syntyy juuri näissä kohtaamisissa. Useamman päivän johtamisvalmennuksiini on osallistunut noin 2700 johtajaa ja esimiestä. Sen lisäksi tulevat yksittäiset koulutuspäivät, coaching-ryhmät ja yksilösparraukset, joihin osallistuneiden määrä on jo vaikeasti laskettavissa. Erilaisiin työyhteisötilaisuuksiin on osallistunut useampi tuhat henkilöä. Kaikki nämä kohtaamiset ovat opettaneet minulle sen, mitä ymmärrän suomalaisen työelämän ja johtamisen arjesta. Sydämellinen kiitos kaikille!

Muutamat kohtaamiset ovat päätyneet esimerkkeinä kirjaan. Olen pyöristänyt niitä siten, että ne eivät ole paikallistettavissa mihinkään organisaatioon, mutta olen niiden kautta halunnut nostaa esiin jonkun johtamiseen liittyvän asian kiteytyksen. Uskon, että niiden kautta välittyy myös olennaista kokemusperäistä ymmärrystä johtamisesta.

Vaimoni Marketan olen tuntenut lähemmäs 30 vuotta. Hänen tarkkanäköisyytensä ihmisten suhteen on tehnyt minuun ammatillisen vaikutuksen jo ennen kuin hänestä tuli kollega. Häneltä olen saanut myös paljon sisäpiiritietoa johtamisesta, koska hänen kokemuksensa esimiestyöstä on omaani pidempi ja menestyksekkäämpi. Olemme käyneet tuntikausia ammatillisia keskusteluja, joiden epäsuora vaikutus näkyy myös tässä kirjassa. Ja kaikkea tätä tärkeämpää on se, että Marketta on aina rakastanut minua. Näin uskon siksi, että hän on kestänyt kaiken vuosien mittaan – myös sen oireilun, mitä kirjoittaminen on aiheuttanut kevään 2012 aikana. Kaikki se kestää! Minäkin rakastan häntä ja toivon, että se ainakin joskus olisi myös havaittavissa. Kiitos – good job!

Järvenpäässä 4.6.2012

Esa Pohjanheimo

SISÄLLYS

Esipuhe

Sanasto

Johdanto

1      Sosiaalipsykologia ja johtajuus

1.1 Mitä sosiaalipsykologia tutkii?

1.2 Johtajuuden lyhyt historia

Suurmiesteoriat

Johtamistyylit

Toiminta ryhmän päämäärien hyväksi

Johtaminen ryhmäidentiteetin kautta

1.3 Johtajuuden ydin

Vastuun eri muodot

Vallan perusteet ja käyttö

Vaikuttaminen

2       Johtajan identiteetin kehittyminen

2.1 Johtajan rooli

2.2 Työyhteisön sosiaaliset suhteet

2.3 Yksilön kehityksen heijastuminen johtamistyöhön

Kognitiivinen kehitys

Roolinottokyky

Moraaliajattelun kehitys

3      Ihmisen sosiaalisuuden vaikutus johtamiseen

3.1 Valta ja läheisyys

3.2 Prososiaalinen ja antisosiaalinen käyttäytyminen

3.3 Sosiaalisen vaihdon ja vertailun teoriat

3.4 Sosiaaliseksi kasvaminen

4      Sosiaalisen ympäristön havaitseminen ja toiminta

4.1 Mikä on totta?

4.2 Sosiaalinen kognitio

4.3 Arvot ja asenteet

Arvot ja johtaminen

Kulttuuriset arvoerot

Asenteet ja niiden vaikutukset

Arvojen ja asenteiden muutos

4.4 Johtamisen oikeudenmukaisuus

4.5 Päätöksenteko ja toiminta

4.6 Oman ja muiden käyttäytymisen tulkinta

5      Johtajana vaikuttaminen ja vaikutetuksi tuleminen

5.1 Sosiaaliset suhtautumistavat ja vuorovaikutus

5.2 Suhtautuminen vaikuttamiseen

5.3 Tunteet ja vaikuttaminen

6      Ryhmän dynamiikka ja käyttäytyminen

6.1 Tuottaako ryhmä paremmin?

6.2 Jakamisen haaste

6.3 Tehokkaan ryhmän edellytykset

6.4 Ryhmän kehitysvaiheet ja johtaminen

6.5 Palauttaminen perustehtävään

7      Ryhmien väliset suhteet

7.1 Yhteistyö ja kilpailu

7.2 Ennakkoluulot ja stereotypiat

8      Sosiaalipsykologia työelämässä

8.1 Miten johtaja voi vaikuttaa?

8.2 Miten johtajuudella tuotetaan tuloksia?

8.3 Hyvinvointi ja stressi työssä

9       Sosiaalipsykologian eväät johtamistyöhön

Johtajan rooli ja identiteetti

Toisen näkökulma

Päätöksenteko

Tunne johdettavasi

Ryhmän johtaminen

Tehokas johtaminen

Hyvinvointi

Liite 1. Schwartzin arvoteorian arvoalueet

Liite 2. Johtajuuden muistilista

Kirjallisuus

SANASTO

Arvo on yksilön tai ryhmän yleisluontoinen käsitys tavoittelemisen arvoisista päämääristä tai suositeltavista toimintatavoista.

Arvojohtaminen tarkoittaa johtamismallia, jossa yhteisten arvojen sekä niihin liittyvien tulkintojen avulla annetaan kaikille organisaatioon kuuluville tavoiteltavan toiminnan suuntaviivat esimerkiksi päätöksentekotilanteita varten.

Asenne on johonkin kohteeseen liittyvä suhtautumistapa.

Attraktiivisuus on positiivinen tunne tai kokemus, joka liittyy toiseen ihmiseen tai ryhmään.

Attribuutio on selitys, jonka annamme omalle tai toisen käyttäytymiselle.

Autokineettinen ilmiö on näköaistiin liittyvä harha: paikallaan pysyvä valopiste näyttää liikkuvan, kun sitä katsoo täysin pimeässä eikä näköhavaintoa voi suhteuttaa ympäristöön.

Behaviorismi on tutkimussuuntaus, jonka mukaan psykologinen tutkimus voi kohdistua vain ulkoapäin havaittavaan käyttäytymiseen ja ympäristöä koskeviin havaintoihin. Ihmisen mielessä tapahtuvia asioita ei oteta mukaan tarkasteluun.

Corporate Governance eli hyvä hallintotapa on organisaation sisäinen ohjeisto, jolla säädellään esimerkiksi johdon rooleja sekä eri toimielimien asemaa.

Egosentrisyys on lapsen varhaiseen kehitykseen kuuluva vaihe, jossa lapsi olettaa, että hänellä ja muilla ihmisillä on sama näkökulma asioihin.

Eksplisiittinen tarkoittaa julki lausuttua tai kirjattua asiaa.

Emootio on psyykkinen tila, johon liittyy tunnekokemuksen lisäksi mm. neurofysiologisia muutoksia, ilmeitä ja kognitiivisia toimintoja, kuten muistoja ja ajatuksia.

Empatia on kyky tai taipumus myötäelää toisen henkilön tunteita, jopa kokea samoja tunteita itse.

Henkilökohtainen identiteetti koostuu niistä piirteistä ja ominaisuuksista, jotka tekevät kustakin ihmisestä ainutkertaisen yksilön.

Implisiittinen tarkoittaa julkilausumatonta tai kirjoittamatonta asiaa.

Itsekkyys tarkoittaa oman edun asettamista muiden edun edelle. Se on siis eri asia kuin egosentrisyys.

Jaettu johtajuus on johtamismalli, jossa johtajuuteen kuuluvat tehtävät ja vastuut on jaettu useamman henkilön kesken.

Kausaalisuus tarkoittaa kahden asian suhdetta, jossa toinen on toisen toteutumisen syy.

Kognitiivinen dissonanssi on tila, jossa ihmisen kognitiot, esimerkiksi tiedot ja oma käyttäytyminen, ovat ristiriidassa. Ristiriidan kokemusta pyrimme vähentämään esimerkiksi muuttamalla asenteita tai käyttäytymistä.

Kontrolliodotus on uskomus tapahtumien syistä. Sisäinen odotus sisältää uskon omista vaikutusmahdollisuuksista asioihin, kun taas ulkoinen kontrolliodotus painottaa ulkoisten tekijöiden tai sattuman merkitystä.

Organization politics on epävirallis...