Kustantaja: PS-kustannus

Yhteystiedot: PL 303 Aatoksenkatu 8 E

40101 Jyväskylä 40720 Jyväskylä

Asiakaspalvelu: puh. 014 337 0070

www.ps-kustannus.fi

asiakaspalvelu@ps-kustannus.fi

Kustannuspäällikkö: Pirjo Peura

Kansi: Emmi Kokko

Taittosuunnitelma: Marja Kastikainen

Taitto: Janne Hiltunen

© Tekijät ja PS-kustannus

PS-kustannus 2015

ISBN 978-952-451-682-2

5., uudistettu painos

Sisällys

Esipuhe

Johdanto

1 Työskentelyä tukeva johtaminen

Keskusteleva johtaminen

Toiminnan ohjaaminen organisaation perustehtävään

Innovatiivisuuden ja jatkuvan oppimisen vaaliminen

2 Työyhteisön ihmissuhteet ja ilmapiiri

Luottamus ja avoimuus

Tunteet

Ihmissuhteiden ja ilmapiirin kehittäminen

3 Henkilöstön osaaminen

Rekrytointi ja työhönotto

Perehdyttäminen ja työnopastus

Työssä oppiminen

Henkilöstön kehittäminen

Työyhteisön kehittäminen

4 Työn sisältö

Mielekkään työn merkitys

Työn sisältöä voi kehittää

5 Ihmisen omat elämäntavat

Ihminen on kokonaisuus

Liikunta

Työ ja perhe-elämä

6 Keskustelevan ja voimavaroja antavan esimiestyön keinoja

Kehityskeskustelut

Palaverit

Työryhmätyöskentelyn kehittäminen

Ristiriitojen käsittely

Luova ongelmanratkaisu

Konferenssimenetelmä työyhteisön kehittämisen välineenä

Työsuojelu ja työterveyshuolto esimiestyön tukena

7 Työhyvinvointia tukeva johtaminen

Yhteiset tarinat

Arvostus ja unelmat

Kannustaminen

Lopuksi

Suositeltavaa luettavaa

Esipuhe

Alun perin kirjoitimme kirjamme vuonna 2004 tilanteessa, jossa organisaatiot ja niiden ympäristö olivat muuttuneet dramaattisella tavalla globalisaation seurauksena. Totesimme tuolloin, että kansainvälistyminen ja tietoteknistyminen olivat muuttaneet organisaatiot verkostonomaisiksi rakenteiksi ja työt olivat muuttuneet ajattelu- ja vuorovaikutustyöksi, jota tehdään usein uuden tekniikan välineiden avulla kansainvälisessä ympäristössä. Totesimme, että kaikki tämä on asettanut ihmisten jaksamisen koetukselle.

Nyt, hieman yli kymmenen vuotta alkuperäisen käsikirjoituksen tekemisen jälkeen, joudumme toteamaan, että organisaatiot ovat edellä kuvattujen muutosten lisäksi joutuneet kohtaamaan pitkän taloudellisen matalasuhdanteen tuomat haasteet ja näiden haasteiden kourissa ne ovat joutuneet saneeraamaan toimintaansa useita kertoja. Jatkuva muutospaine ja tarve leikata kustannuksia ovat heijastaneet synkän varjonsa työelämän päälle ja lisänneet työn kuormittavuutta.

Työelämään kohdistuneet tutkimukset ovat osoittaneet, että monilla työpaikoilla on hälyttäviä ongelmia. Kun työyhteisöjen henkilöstöresursseja on monin paikoin kustannussyistä leikattu, on jäljelle jääneiden työkuorma usein kasvanut kriittiselle tasolle. Tutkimukset ovatkin osoittaneet omalla vääjäämättömällä tavallaan, että varsin monet työssäkäyvät kokevat työssäjaksamisessaan olevan puutteita. On hälyttävää todeta, että tutkimusten mukaan noin kolmasosa työssäkäyvistä kärsii stressioireista.

Maassamme suoritetuissa arviointitutkimuksissa on osoitettu, että työyhteisöjen hyvinvointia voidaan kehittää menestyksekkäästi varsin monilla erilaisilla keinoilla. Kaikissa arvioinnin kohteena olleissa työpaikoissa, joissa oli saatu hyviä kokemuksia työhyvinvoinnin kehittämisestä, oli todettu, että johtaminen on keskeinen osa työhyvinvoinnin kehittämistä. Voidaankin perustellusti sanoa, että johtaminen on keskeisin työyhteisön hyvinvointiin vaikuttava tekijä. Johtaminen heijastuu kaikkeen, mitä organisaatiossa tehdään. Johtamisesta on lisäksi viime vuosina muodostunut keskeinen organisaation kilpailutekijä. Ei ole yhdentekevää, miten organisaatioita johdetaan.

Johtaminen itsekin on ollut viime vuosina suurien muutospaineiden kohteena. Tällä hetkellä vallitseekin runsas joukko erilaisia johtamisnäkemyksiä, jotka kilpailevat keskenään esimiesten ja johtajien sieluista. Yksittäisen esimiehen on usein vaikea valita, millaista johtamisoppia hänen olisi työssään käytettävä.

Tämä kirja pyrkii kokoamaan ymmärrettävästi yhteen sen, mitä johtamisesta viimeaikaisten tutkimusten ja kokemusten perusteella voidaan sanoa. Kirjassa ei käsitellä esitettyjen näkemysten teoreettisia perusteita. Siitä huolimatta kirjassa esitetyt asiat perustuvat tutkimustuloksiin. Kirja kokoaakin yleistajuisesti yhteen uudenaikaisen johtamisnäkemyksen keskeisen sisällön.

Kirja on tarkoitettu esimiesten käyttöön. Se soveltuu kaikille esimiehille, jotka haluavat uudistaa omaa johtamisnäkemystään. Esimiehiksi aikoville ja juuri esimieheksi siirtyneille kirja on välttämätöntä luettavaa.

Kirjassa korostetaan johtamisen ja työhyvinvoinnin läheistä yhteyttä. Johtaminen vaikuttaa työntekijöiden työhyvinvointiin suoranaisesti esimiehen johtamistyylin kautta. Johtaminen heijastuu kuitenkin työhyvinvointiin myös epäsuorasti muun muassa työpaikan ilmapiirin, osaamisen kehittämisen ja tehtävien sisältöjen kautta.

Olemme monille tahoille henkisesti velkaa siitä tekstistä, jonka olemme omiin nimiimme kirjanneet. Emme ole maininneet kirjassamme lähteitä, vaikka hyvin tiedämme lainanneemme monista suunnista. Työskentelyämme ovat monin tavoin tukeneet lukuisat henkilöt. Haluamme lämpimästi kiittää heitä jokaista.

Pauli Juuti ja Antti Vuorela

Johdanto

Tämän johtamisen ja työyhteisön hyvinvoinnin välistä yhteyttä tarkastelevan kirjan perusajatus on siinä, että hyvä johtaminen luo edellytyksiä sujuvalle toiminnalle ja ihmisten hyvinvoinnille. On itsestäänselvää, että vain innostuneet, osaavat ja terveet ihmiset saavat aikaan hyviä tuloksia. Yhtä itsestäänselvää on, että kannustavan ja ihmisten toimintaa tukevan johtamisen seurauksena ihmisten innokkuus kasvaa ja osaaminen kehittyy erinomaiseksi. Näiden itsestäänselvyyksien luettelemisen jälkeen saattaa tuntua vaikealta ymmärtää, miksi työyhteisöissä on niin monesti ongelmia sekä johtamisessa että ihmisten hyvinvoinnissa. Tämä ei kuitenkaan ole ihme, kun tarkastelee sitä kehityskulkua, joka maamme työpaikoilla on muutaman vuosikymmenen sisällä eletty.

Useita vuosikymmeniä kattavassa tarkastelussa Suomi on menestynyt varsin hyvin, vaikka haasteitakin on ollut. Maamme elintaso ja ihmisten elämän laatu on saavuttanut korkean tason, vaikka olemme joutuneet toimimaan kiristyvän kansainvälisen kilpailun puristusotteessa. Tämä on vaatinut kansaltamme suurta joustavuutta. Siirtyminen maaseutumaisesta yhteiskunnasta toisen maailmansodan jälkeen teolliseksi yhteiskunnaksi toteutettiin maassamme ennätyksellisen nopeasti. Tämä siirtymä aiheutti varmasti paljon inhimillistä kärsimystä ja sopeutumattomuutta. Muutokset eivät kuitenkaan pysähtyneet tähän.

Maamme kehittyi varsin nopeasti 1980- ja 1990-luvuilla tietoyhteiskunnaksi ja osaamisen yhteiskunnaksi. Myöskään tämä muutos ei toteutunut ilman vaikeuksia. Informaatioyhteiskunta oli kukoistuksensa huipulla 1990-luvun lopussa ja 2000-luvun alussa. Tämäkään yhteiskunnan kehitysvaihe ei ollut pysyvä, vaan se murtui viimeistään vuonna 2008 alkaneen taloudellisen laskukauden kuluessa. Nykyisin elämme asiakaskokemuksia korostavaa mielikuvien ja sosiaalisen median aikaa. Nykyisessä yhteiskunnassa ihminen, jolla ei ole osaamista, syrjäytyy helposti. Näin on käynyt ja käy edelleen monille. Mediayhteiskunnan nopealiikkeisillä mielikuvien markkinoilla ihminen saattaa loistaa hetken ja lähes saman tien unohtua täysin. Monien ihmisten kohtalona onkin jäädä entisten mielikuviensa ja tarinoidensa vangiksi ja menettää lumovoimansa muiden silmissä. Jos näin käy kokonaisille organisaatioille, siitä seuraa uudenlaisia katas­trofeja. Organisaation maine ja mielikuva ihmisten silmissä on samalla sen menestyksen mitta.

Kun koko yhteiskunta on kohdannut rajuja muutoksia, ovat organisaatiot pikemminkin olleet muutosten kärjessä kuin seurailleet niitä. Organisaatioelämää kuvaakin jatkuva ja kiihtyvä muutosnopeus ja monimutkaistuminen. Jotain on kuitenkin pysynyt. Organisaatioiden on edelleen kyettävä löytämään oma perustehtävänsä ja pystyttävä toteuttamaan se paremmin kuin kukaan muu.

Jo 1960-luvulla organisaatio määriteltiin yhteistoimintajärjestelmäksi tietyn päämäärän saavuttamiseksi. Tämä määritelmä korosti organisaation perustehtävän merkitystä. Edelleen pitää paikkansa, että jollei organisaatio ole selkeästi luonut itselleen kuvaa siitä, mitä sen pitäisi tehdä, se on vaikeuksissa. Määritelmä korosti myös yhteistoiminnan merkitystä. Mikäli organisaation jäsenet eivät pyri yhteisesti tuohon päämäärään, tuhlataan voimavaroja ja epäonnistutaan.

1960-luvun jälkeen organisaatiot ovat olleet jatkuvan muutosmyllerryksen kohteena. Niitä on fuusioitu ja saneerattu, kehitetty ja parannettu. Johtamisen ismi toinen toisensa jälkeen on vyörynyt niiden ylitse, huuhtomalla milloin minkin toiminnon vanhanaikaisena mennessään. Tekninen kehitys on samalla jatkuvasti muokannut työskentelytapoja ja töiden sisältöjä.

Nykyisin puhutaan verkosto-organisaatioista, oppivista organisaatioista, älykkäistä organisaatioista ja virtuaalisista organisaatioista sekä asiakaskokemuksen johtamisesta. Mitä näiden sanahirviöiden takaa kulloinkin löytyy, riippuu määrittelijästä. Yhteistä näille organisaationäkemyksille on, että niissä tarkastellaan organisaatioita monimutkaisina ja nopeasti muuttuvina ilmiöinä.

Nykyistä organisaatioelämää kuvaavat hektinen muutos, tilapäisyys ja nopealiikkeisyys. Maailmanlaajuinen kilpailu on asettanut organisaatiot venymiskykynsä rajoille. Haasteet seuraavat toisiaan. Kaikki tietävät, että on muututtava ja kehityttävä jatkuvasti, jos aikoo menestyä jatkossa. Tämä heijastuu aika ajoin voimakkaasti organisaatioiden sisäiseen tunnelmaan ja heittää ahdistavan varjonsa kaikkien työssä olevien ihmisten ylle. Jos elämä on ennenkin ollut vaikeaa, on se sitä etenkin aikana, jolloin oma työpaikka on koko ajan muutoksen kohteena tai uhattuna. Ly...