Kansi

Nimiö

Aki Ahlroth

JÄRKYTÄ AVOIMUUDELLA

Silmät avaavia ja vähän kiusallisiakin näkökulmia työelämään ja johtamiseen

Alma Talent

2017 Helsinki

Tekijänoikeudet

Copyright © 2017 Alma Talent Oy ja Aki Ahlroth

ISBN: 978-952-14-2922-4

ISBN: 978-952-14-2923-1 (sähkökirja)

ISBN: 978-952-14-2924-8 (verkkokirja)

Kansi: Tiina Haavistola

Kannen kuva: Aleksi Tikkala

Taitto & tekstaukset: Taru Tarvainen

Sähkökirjan taitto: Tero Salmén

Paino: BALTO print 2017, Liettua

Anna palautetta kirjasta: protoimitus@almamedia.fi

Sisällys

SISÄLLYS

LAUTASLIINA, JOKA MUUTTI ELÄMÄNI

1  ORGANISAATIO SYNTYY IHMISISTÄ

Työ itsessään on työhyvinvoinnin ytimessä

Jokainen meistä

Jäädytätkö vai kiihdytätkö?

Hyvän työpaikan tunnistaa henkilöstön halusta osallistua

Kun tieto ei kulje

Arvotonta menoa

Johto saa organisaatiokulttuurin, jonka se ansaitsee

Tekemättä jättämisen kulttuuri

Yksi sukupolvi ei määrittele työelämän pelisääntöjä

Huumori – työyhteisön tuho vai lumo?

Avautumisjonon päässä palveleva johtaja

Jos sitä ei ole strategiassa, sitä ei ole olemassa

2  KONTROLLOIMATONTA JÄRKEVYYTTÄ

Anna aina enemmän kuin otat

Ismit köyhdyttävät ajatteluamme

Joutilas voi olla itsensä johtamisen mestari

Diagnoosin tekeminen kuuntelematta potilasta

Johtajan yksinäisyydestä

Toisistamme välittäminen on kryptoniittia kiusaamiselle

Muutos kurjistaa epätäydellisyyttään peittelevän arkea

Kaikille yhteiset taidot

Ankeuttajien armoilla

Rationaalinen ja tunteeton mies on myytti – myös bisneksessä

Aloita kyseenalaistaminen itsestäsi

Jokainen tiimi tarvitsee kuutionsa

Uhriutumisen anatomiasta

3  KERMAPERSEET PELASTAVAT

Minua et voi sitouttaa

Palkitseminen määrittelee organisaatiosi kulttuurin

Ihmiset tekevät työpaikan

Erilainen ei ole välttämättä kulttuuriin sopimaton

Tutki. Haaveile. Löydä.

Kohtele työnhakijaa kuin parasta asiakastasi

Kasvuyrityksessä rekrytointi on tärkeämpää kuin myynti

Työnantajakuva kumpuaa sorvin äärestä

Sivutuotteena kasvu ja kannattavuus

Kulmahuoneen mielenkiinto herää tekojen kautta

Säännöt tekevät luottamuspulan näkyväksi

Jalkautuva HR oppii tuottamaan arvoa

4  TYYNI MERI EI SYNNYTÄ TAITAVIA MERIMIEHIÄ

Ilman kermaperseitä olemme pulassa

Pomokin on palautteemme arvoinen

Johto on usein muutoshankkeensa pahin vihollinen

Porttikielto toimialakonkareille

Rohkeuden vai kriisin kautta

Horisontaalisen urakehityksen puute pöhöttää organisaatioita

Oireileva työntekijä janoaa järkevyyttä

Tasapuolisuus on pomon investointi tulevaisuuteen

Erittäin hyvä muttei täydellinen

Työstä irrotettu kehittäminen on puuhastelua

Esimieskin on asiantuntija

Älä tapa intohimoa tarpeettomalla byrokratialla

5  IHMISKÄSITYKSESTÄ SEN TUNNISTAA

Poissa jaloista

Luottamuspuhe ilman konkretiaa on hurskastelua

Digitalisaatio on hyvä renki mutta huono isäntä

Aallonpohjassa johtaja on paljaimmillaan

Johto asettaa riman korkeuden

Paapovan johtajan työpäivä

Palveleva johtaja ei paistattele parrasvaloissa

Lapin hangilta kajahtaa

Tulos tai ulos – alisuoriutumisen kaksi puolta

Vain muutaman lupauksen tähden

Asemavallasta päihtynyt ei liikuttele massoja

Liimapersejohtaja vieraantuu organisaation todellisuudesta

Johtajaksi oikeista syistä

VÄLITILINPÄÄTÖS

TULEVAISUUDEN TYÖELÄMÄN TEESIT

The best way to find out if you can trust somebody is to trust them.

ERNEST HEMINGWAY

Lautasliina, joka muutti elämäni

LAUTASLIINA, JOKA MUUTTI ELÄMÄNI

On uudenvuodenaatto vuonna 2013. Istun ruokapöydän ääressä ja katson edessäni olevaa lautasliinaa, johon olen hetkeä aiemmin kirjoittanut kuulakärkikynällä sanan ”avoimuus”. Haron hiuksiani hermostuneesti, jähmetyn muutamaksi sekunniksi ja vedän viivan sanan päälle. Lasken kynän pöydälle ja huokaisen syvään.

Seurueeni puheensorina muuttuu korvissani kakofoniaksi uppoutuessani omaan maailmaani. Tuijotan lautasliinaa hetken, kunnes nappaan kynän jälleen käteeni ja kirjoitan yliviivaamani sanan alapuolelle ”järkytä avoimuudella”. Hetki tuntuu taianomaiselta tavalla, jota on mahdotonta pukea sanoiksi.

Palataanpa lokakuuhun 2012. Silloinen työnantajani oli juuri listautunut pörssin First North -markkinapaikalle. Työpaikan sisäisessä Yammer-keskustelussa eräs työntekijä esitti kysymyksen, jota kaikki olivat odottaneet: tuleeko meistä sieluton pörssiyhtiö? Aluksi naurahdin lapsellisena pitämälleni ulostulolle, mutta myöhemmin aloin itsekin pohtia samaa.

Kylmä hiki nousi otsalle. Huoleni koski ennen kaikkea sitä, mitä listautuminen merkitsisi yrityksen keskeisen arvon, avoimuuden, kannalta. Alkaisimmeko polkea arvojamme ja selittää avoimuuden puutetta julkisen yhtiön toiminnalle asetetuilla rajoitteilla? Skenaario oli pelottava mutta jäi onneksi toteutumatta.

Vuoden 2013 alussa vedin yhtä yrityksen liiketoimintayksiköistä. Uralleni on ollut tyypillistä se, että opittuani jonkin työtehtävän se on viety minulta pois ja annettu tilalle uusi. Niin tälläkin kertaa. Maaliskuussa 2013 työtehtäväni muuttuivat, kun sain vastuulleni yrityksen kulttuurin kehittämisen.

Vuosi oli hyvin mielenkiintoinen ja saimme hämmästyttävän paljon aikaan. En ole sittemmin nähnyt niin suurta omistautuneisuutta ja intohimoa, jota pääsin tuolloin todistamaan. Teimme töitä ilman ulkopuolista kontrollia ja luovuutemme saavutti uuden ulottuvuuden. Kaikilla osallistujilla oli palava halu rakentaa vielä entistäkin parempi työpaikka.

Loimme hurjan määrän erilaisia johtamista ja työntekijäkokemusta tukevia käytäntöjä sekä järjestimme työntekijöillemme erilaisia tapahtumia päät märkinä. Kehittämistyön etenemistä seurattiin modernisti Kanban-taululta. Runsaassa kuudessa kuukaudessa olimme synnyttäneet yli sata uutta käytäntöä. Työryhmässä fiilis oli korkealla ja nauru raikasi.

Kaikki kuitenkin romahti marraskuussa 2013 saatuani sähköpostiini epämieluisan viestin. Teettämämme henkilöstötutkimuksen mukaan luottamus johtoa kohtaan ei ollut ponnisteluistamme huolimatta parantanut vaan jopa heikentynyt edellisestä vuodesta. Kävin tunnissa läpi koko tunneskaalan; itkin, nauroin ja kiroilin vuorotellen.

En kyennyt lähtemään seuraavana päivänä töihin vaan jäin sänkyyn makaamaan. Ärsytti ja hävetti. Maanantaina menin esimieheni juttusille, ja me molemmat totesimme, että perseelleenhän se meni. Syyllisen etsimiseen ei tarvinnut käyttää aikaa, koska kerroin sellaisen löytyneen edellisenä aamuna kylpyhuoneeni peilistä.

Tulkintani mukaan epäonnistumisen tärkein syy oli keskittyminen liian moneen asiaan samanaikaisesti. Kun pyrkii muuttamaan organisaatiokulttuurin puolessa vuodessa, joutuu väistämättä pettymään. Muutosta yritettiin saada aikaan liian nopeasti ja liian moninaisin keinoin. Unohtaen sen, mikä todella oli tärkeää.

Esimieheni oikeaksi osoittautuneen näkemyksen mukaan teimme asioita, jotka palvelivat jo entuudestaan tyytyväisiä henkilöitä. Tyytymätön osa henkilöstöstä pysyi tyytymättömänä. Jos työntekijän arkinen työ ei toimi tai tue oppimista, hän tuskin haluaa kilistellä kuohuviinilaseja työpäivän päätteeksi.

Joululoma tuli tarpeeseen. Lopetin itseni ruoskimisen ja päätin näyttää osaavani tehdä myös oikeita valintoja. Tein elämäni ensimmäisen uudenvuodenlupauksen. Lupasin, että vuonna 2014 keskittyisin vain yhteen isoon asiaan, jonka oli määrä ohjata kaikkea toimintaani. Lupaus sai lopullisen muotonsa uudenvuodenaattona – kirjoittaessani sen lautasliinaan.

***

Tähän kirjaan on koottu johtajuuden ja työelämän epäkohtia käsitteleviä ajatuksiani vuosilta 2014–2016. Nämä vuodet olivat ammatillisessa mielessä elämäni parhaimmat, vaikken välttynyt harha-askeliltakaan. Häpeästä luopumisen kautta syntynyt oivallus ja järkyttävän avoimuuden ilosanoman pidäkkeetön julistaminen ovat tuoneet elämälleni kokonaan uuden merkityksen – missionkin.

Kirjani on suunnattu kaikille teille, jotka olette kyllästyneet kädenlämpöisiin mielipiteisiin ja ajatukseen siitä, että työelämässä pitäisi edelleen olla tabuja, joista ei ole syytä käydä avointa keskustelua.

Ensimmäistä kertaa elämässäni olen uskaltanut todella heittäytyä ja kertoa mielipiteeni muiden ihmisen reaktioita pelkäämättä. Yhtä moni onkin pahoittanut mielensä kuin osoittanut tukeaan, mutta niin siinä käy, kun ottaa vahvasti kantaa asioihin. Ei ole montaakaan työelämän ilmiötä, jota en olisi sivaltanut sanan säilällä.

Kärjistäminen on saanut ajatteluni vaikuttamaan mustavalkoisemmalta kuin se todellisuudessa onkaan, mutta ilman sitä moni hedelmällinen keskustelu ja oivallus olisi jäänyt syntymättä. Kriittisin olen aina ollut itseäni kohtaan, enkä halua piilotella virheitäni tai epätäydellisyyttäni. Kirjasta löydätkin sata asiaa, jotka olen oppinut kantapään kautta. Olen vilpittömän iloinen, jos pystyt niiden avulla välttämään sudenkuopat, joihin olen itse mätkähtänyt.

Kirjani on suunnattu kaikille teille, jotka olette kyllästyneet kädenlämpöisiin mielipiteisiin ja ajatukseen siitä, että työelämässä pitäisi edelleen olla tabuja, joista ei ole syytä käydä avointa keskustelua. Käytännönläheisestä kirjasta voivat ammentaa ajatteluunsa niin ylimmän johdon edustajat, esimiehet kuin asiantuntijatkin.

Olen tyytyväinen, jos ajatukseni onnistuvat herättämään sinussa tunteita, olivat tunteet sitten millaisia tahansa. Tunteiden herääminen nimittäin toimii oivallisesti uuden oppimisen – ehkä muutoksenkin – katalyyttinä.

Helsingissä 28.4.2017

AKI AHLROTH

Trying to please everybody is impossible – if you did that,

you’d end up in the middle with nobody liking you.

You’ve just got to make the decision about

what you think is your best, and do it.

JOHN LENNON

1 Organisaatio syntyy ihmisistä

1

ORGANISAATIO SYNTYY IHMISISTÄ

Työ itsessään on työhyvinvoinnin ytimessä

TYÖ ITSESSÄÄN ON TYÖHYVINVOINNIN YTIMESSÄ

Tälläkin viikolla lukuisissa suomalaisorgani...